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Ámbito de prestaciones sociales y demás conceptos laborales en el caso de trabajadores expatriados  y principio de la territorialidad.

El  artículo 10 de la Ley Orgánica del Trabajo define el principio de territorialidad de la Ley laboral venezolana, estableciendo dos (2) supuestos de hecho que acarrean la aplicación de la legislación laboral venezolana, a saber,

a) El trabajo prestado en Venezuela 
b) Y el trabajo convenido en Venezuela para la regulación de las situaciones jurídicas derivadas de una relación laboral.

El primero regula aquellas surgidas con ocasión del trabajo prestado en Venezuela, según el lugar donde sea ejecutado el convenio de trabajo, es decir,  en el territorio nacional.

El segundo principio, contempla  la situación jurídica del trabajo convenido en Venezuela para ser prestado fuera del país. Este principio en nada contradice las disposiciones de la Ley de Derecho Internacional Privado, relativo a la validez de la regulación del negocio jurídico, por la ley correspondiente al lugar de la celebración del acto.

El principio de la territorialidad de la Ley laboral venezolana contenido en el artículo 10 de la Ley Orgánica del Trabajo, se circunscribe al trabajo prestado o convenido en el país, por lo que sólo estará sometido a la oportunidad o tiempo determinado de duración de la prestación efectiva de servicios en el Territorio Nacional, sin que pueda, por tales motivos, hacerse extensiva a las prestaciones de servicio que haya podido realizar el trabajador en el país extranjero donde contrató o en cualquier otro si fuere el caso, razón por la cual, no existe ningún riesgo de que la legislación laboral venezolana pueda ser aplicada en el exterior, en especial en materia de prestaciones sociales y demás conceptos laborales.

En ese orden de ideas no es aconsejable  considerar extinguida  la relación de trabajo en Venezuela bajo la figura de la habitual liquidación de prestaciones sociales, puesto que, existe unicidad de la relación de trabajo que vincula a los trabajadores a ser expatriados con el mismo empleador, dado que, la limitación de la eficacia de la legislación laboral venezolana, al período en el cual la prestación del servicio haya sido ejecutada en el territorio nacional, no desvirtúa que la relación de trabajo transcurre sin solución de continuidad. Esa relación, que deberá convenirse en el extranjero, será ejecutada parcialmente en diversos países, y ello en efecto implica una segmentación de la misma, pero no desdice su vocación de continuidad en el tiempo, dada la voluntad de las partes de mantener el vínculo jurídico que las une, a pesar de las variaciones  parciales que sucesivamente pueda experimentar la relación contractual, precisamente al ser transferido el trabajador de un país a otro, lo cual conlleva a la sujeción de un ordenamiento jurídico diverso o múltiple, y que la prestación del servicio se materialice respecto de una persona jurídicamente distinta, pero parte de la misma trasnacional.

El empleador del trabajador internacional puede variar cada vez que éste sea transferido de país, la propia naturaleza jurídica del contrato de trabajo internacional y la estrecha articulación entre las distintas empresas filiales integrantes de la empresa, hacen imperioso concluir que realmente existe una relación laboral única, que transcurre sin solución de continuidad, no obstante las variaciones parciales, referidas al lugar de prestación del servicio e incluso a la parte receptora de dicha prestación, (variación subjetiva del empleador) por lo tanto, estimamos que en lugar de emitirse las acostumbradas liquidaciones de prestaciones sociales, sean emitidos recibos de pago bajo la modalidad de anticipo de prestaciones sociales y/o bonificaciones especiales, que totalicen un monto único equivalente a los conceptos de antigüedad, utilidades y vacaciones en base al tiempo de servicio efectivamente prestado en el territorio nacional, excluyéndose las indemnizaciones previstas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, dado que el despido de estos trabajadores no se ha producido en el territorio nacional, en razón de la unicidad de la relación de trabajo que vincula a los trabajadores expatriados con el mismo empleador. Ello evita duplicidad de pago de la indemnización del artículo 125 eiusdem por una indemnización adicional o  equivalente  y prevista por la ley foránea o por la ley del país receptor del expatriado.

Ha tenerse en cuenta que los anticipos de prestaciones sociales no podrán exceder del 75% de lo acreditado o depositado en la antigüedad de cada trabajador (art. 108 parágrafo segundo LOT en concordancia con art. 75 Reglamento LOT), por lo cual deberá reflejarse el excedente (25% antigüedad acreditada o depositada, así como utilidades y vacaciones), en recibos correspondientes a bonificaciones especiales, cuyo pago se estima compensado de las eventuales sumas que el patrono adeude al trabajador por conceptos derivados de la relación de trabajo prestada en el territorio nacional, tales como utilidades, vacaciones, antigüedad y cualquier otro derivado de la vinculación jurídica que unió al trabajador expatriado y su empleador. En suma, ante eventuales controversias al momento de la finalización de la relación de trabajo, corresponderá a la jurisdicción del país de destino dilucidar el motivo del despido, es decir, si fue justificado o injustificado, y en caso de que fuese esta última causa, correspondería la aplicación de las indemnizaciones o sanciones que para tal caso se encuentren previstas en la legislación del país extranjero donde ocurrió el despido, pero nunca las contenidas en las leyes venezolanas, siendo por lo tanto evidente que la terminación de la relación de trabajo no ocurrirá en Venezuela, y por lo tanto, a dicha terminación no le debe ser aplicados los artículos sobre la terminación establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo en virtud del principio de aplicación territorial previsto en su artículo 10 y por supuesto, el pago realizado en el exterior tendrá efectos en Venezuela, así como los tendrá la culminación de la relación laboral ocurrida en otro país.

En cuanto a la forma de proceder para formalizar estas asignaciones internacionales de la manera más expedita, que permita  además aplicar las políticas y procedimientos internos en materia de contratación, asignación y recolocación de estos trabajadores, agregamos que el nuevo contrato de trabajo de las personas actualmente asignadas a destinos internacionales con otras empresas filiales del grupo, sea suscrito en el país de destino y no en Venezuela.  En este sentido, al haberse convenido la relación laboral fuera del territorio nacional, podrán aplicarse las políticas y procedimientos internos en materia de contratación, asignación y recolocación de estos trabajadores en cada país de destino, respetándose siempre las disposiciones relativas a la eficacia  de la legislación laboral correspondiente a cada lugar de la celebración de estos nuevos contratos de trabajo.

Respecto a la forma de proceder con despidos en los casos de asignación internacional en cualquiera de sus actuales variantes,  indicamos que la legislación nacional deja de tener eficacia una vez que cesa la prestación de servicios en el país, por lo que, mal podría extenderse su aplicación a hechos ocurridos en el extranjero, trátese de un despido, sea justificado o injustificado.

Si  la relación laboral finalice en Venezuela, caso en el cual sólo recomendamos una liquidación por despido injustificado en base a legislación laboral venezolana, cuando se trate de la asignación de trabajadores a una empresa totalmente distinta a la empresa filial del país de destino (por ejemplo, Joint Ventures), pues bajo este único supuesto, no existiría una solución de continuidad de la relación de trabajo, sino por el contrario, existiría realmente una finalización de la relación de trabajo por voluntad unilateral del empleador y; en segundo lugar, que el trabajador sea transferido nuevamente a otro u otros países en la empresa filial del país de destino, terminando la vinculación jurídica en el extranjero, en tal caso, a dicha terminación no le deben ser aplicados los artículos sobre la finalización de la relación laboral previstos en la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, cuyas disposiciones son de orden público, resultando improcedente reclamar a la empresa el pago de una prestación que surge como consecuencia de la terminación de una relación de trabajo que finalizó fuera de Venezuela y bajo el ámbito de aplicación de una Ley distinta a la Ley Orgánica del Trabajo venezolana. Adicionalmente, como ya se explicó en la respuesta dada al primer punto consultado, en ambos supuestos, la aplicación de la legislación laboral venezolana estará limitada al lapso de prestación del servicio en el territorio nacional.

Conteste con los razonamientos anteriormente expuestos, cuando el trabajador expatriado haya suscrito un nuevo contrato laboral en el exterior con las empresas filiales de la empresa, habiendo prestado sus servicios en Venezuela y posteriormente haya sido transferido a otro u otros países, a pesar de que la vinculación laboral continúa, es muy probable que el trabajador mantenga la expectativa de obtener el reconocimiento por parte del empleador de los beneficios contemplados en la legislación laboral venezolana, sin embargo, no existe riesgo alguno en lo que respecta a la aplicabilidad de la legislación laboral venezolana en el exterior y en especial en materia de prestaciones sociales y demás conceptos laborales. Con esta visión y orientación interpretativa se evita duplicidad de pagos a trabajadores expatriados lo que configura un derecho preventivo  y un beneficio al empleador en  la correcta liquidación laboral de esta clase de trabajadores.