Alcance de las reglas y condiciones del patrono en el contrato de trabajo
¿Cuántas veces hemos visto con estupor a un empleado de seguridad de una tienda o comercio, registrándole la cartera a las trabajadoras que se van a casa; o al dueño de la oficina exigiendo a los empleados que dejen el celular en la recepción, o un restaurante cobrándole a un mesonero una copa que por accidente cayó al suelo u obligándole a lucir cierta vestimenta ridícula; o un departamento de “seguridad” interviniendo la correspondencia electrónica de los empleados?
En muchas empresas, basadas en el artículo 24, literal “d” del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, se acostumbra imponer a los trabajadores, una serie de normas y directrices que en ocasiones pueden resultar lesivas de algún derecho humano o norma constitucional. En efecto, es común ver en estas directrices, normas tales como: se usará tal o cual corte de pelo, tal o cual disfraz o sombrerito, tal o cual tono fingido de voz, se someterá a tal o cual requisa, la falda y el escote serán de tal o cual generosidad, se prohíben las ventas por catálogo, no podrá tener amoríos con tal o cual compañero de trabajo, están prohibidos ciertos tatuajes visibles y “piercing”, se prohíbe la “chateadera” o las distracciones con mensajes de texto, etc…, sin entrar en el espinoso campo de la persecución racista u homofóbica.
Algunos de los procedimientos que ejecuta el patrono en cumplimiento de dichas normas y directrices, aunque en su mayoría plenamente justificados, violan principios y derechos de los trabajadores tales como el de presunción de inocencia, derecho a la intimidad, al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones privadas en todas sus formas, a la libertad de expresión, libertad de culto, a la libertad de comunicación e información, a la protección de su honor, vida privada, intimidad y propia imagen: dudamos que haya algo más íntimo que la cartera de una mujer.
Se enfrentan entonces dos derechos jurídicamente protegidos, por una parte el derecho del empleador a no ser abusado por sus empleados, y el derecho de éstos a no ser abusados por aquél.
¿Cómo proceder ante tan ancestral dilema? Aunque el artículo 189 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que durante la jornada de trabajo el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos, el concepto de subordinación en modo alguno significa el derecho del empleador a violar los enunciados preceptos. Y aunque en el contrato de trabajo las partes pueden convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el trabajo, en dichos contratos y en los reglamentos internos deben observarse las normas de orden público laboral (artículo 24 Parágrafo Único del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo) y el respeto a la dignidad de los trabajadores (artículo 17, literal “d” del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo). Pero el patrono también merece la protección de sus legítimos derechos, en función de lo cual, para protegerse del abuso y los ilícitos de algunos trabajadores, aquél será libre de fijar todas las reglas y directrices más o menos rigurosas que considere convenientes, siempre y cuando las mismas no constituyan a la vez una violación a los derechos de éstos, debiendo siempre preferir los procedimientos de seguridad que garanticen el respeto a la dignidad humana.
No pretendemos en este análisis abarcar todos los casos, ya que existen situaciones laborales extremas que justifican medidas más estrictas, tales como la revisión de ciertas cavidades corporales de quienes trabajan manipulando piedras o metales preciosos, el control del peso corporal para ciertos oficios, o las normas extremas para la protección de secretos industriales o claves para operaciones bancarias; pero, en general, si cualquiera de las directrices contenidas en los reglamentos y prácticas internas de las empresas viola ostensiblemente alguna de las enunciadas normas y principios, el efecto es que dicho acto o pretensión patronal será nula, es decir, inaplicable, y su inobservancia podrá ser considerada como causal de despido indirecto. Tampoco podría ser considerada una causa de despido, la negativa del trabajador a acatar dichas directrices ilícitas.
A la hora de resolver cualquier conflicto en este sentido, al Juez o Inspector del Trabajo le será muy útil echar mano de una importante y valedera fuente del derecho del trabajo como lo es el uso y costumbre, listado en cuarto lugar de las fuentes no constitucionales ni legales (Ley Orgánica del Trabajo artículo 60, literal “d”). FIN.
Por Andres Izquierdo.