ALTERNATIVAS DE REMUNERACIONES NO SALARIALES
Por: Andrés Izquierdo
Muchos patronos nos han consultado cómo pagar mejor a sus buenos trabajadores sin que dicha remuneración se convierta en una gran “bola de nieve” en el momento de la liquidación del trabajador. En realidad, bajo la concepción del derecho laboral venezolano actual, mientras más gane el trabajador, mayor será su liquidación.
Por recomendación de algunos abogados, se han desarrollado una serie de métodos fácticos para ocultar una parte de la remuneración del trabajador; en efecto, muchos han sido las tácticas utilizadas por los patronos para aparentar una menor retribución del trabajador: desde hacer pagos colaterales en efectivo y sin testigos, hasta exigir a los trabajadores la conformación de empresas o cooperativas que facturen al patrono como actos de comercio el hecho del trabajo. Estas fórmulas, a veces, por suerte, funcionan, sobre todo cuando el trabajador opta por no reclamar; sin embargo, además de ser altamente riesgosos, estos métodos no tienen garantía de éxito debido a la norma consagrada en la Constitución de 1999, según la cual, en las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
No debemos olvidar que los problemas laborales no los resuelven el patrono ni el trabajador en forma individual. Cuando un problema laboral no puede en primera instancia resolverse amistosamente entre el trabajador y el patrono, el conflicto termina resolviéndolo un Inspector del Trabajo, un Juez del Trabajo, o, en el mejor de los casos, un grupo de árbitros. Los nombrados, por ser personas avezadas en derecho laboral, suelen conocer todos estos ardides y tienden a rechazarlos. Cualquiera de estas fórmulas que llegara a funcionar, prontamente llegaría al conocimiento de quienes deciden los pleitos laborales, y rápidamente la incluirán en la lista de las trácalas proscritas.
También generan un problema de respeto y lealtad, porque a un buen trabajador no deben proponérsele prácticas que oculten su verdadera remuneración ya que esto iría en contra de una honesta y sincera relación laboral, muy necesaria para un sano desarrollo empresarial. No debemos olvidar que el trabajador siempre aceptará todo cuanto signifique una mayor remuneración, pero, al terminar la relación de trabajo tenderá a exigir todo cuanto legalmente le toque, haciendo caso omiso de los “pactos de caballeros” que haya podido celebrar con su patrono.
No tenemos una solución mágica para este problema, sin embargo hemos recomendado a nuestros consultantes hacer uso de las alternativas que la propia Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento contemplan. Si bien es cierto que los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial; la legislación laboral trae las siguientes atemperaciones:
1. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones.
2. No tienen carácter remunerativo (no son salario) los siguientes beneficios sociales:
· Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos (mejor conocido con el nombre de la marca “Cesta Ticket”). La Ley de Alimentación para los Trabajadores permite que aun los patronos quienes no están obligados por la ley, hagan uso de este recurso hasta un máximo de media Unidad Tributaria (1/2 UT) por cada jornada de trabajo.
·Guarderías infantiles.
·Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
·Las provisiones de ropa de trabajo. Este beneficio no se refiere solo a bragas, botas
y cascos, sino que puede tratarse también de ropa de oficina, aunque no sea
uniforme.
·Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
·El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
·El pago de gastos funerarios.
Entendemos que estos beneficios pueden ser tanto para el trabajador como para su grupo familiar. Aclaramos también que de ninguno de estos beneficios se puede abusar, recordando inclusive que ya hay jurisprudencia de casación que proscribe el uso excesivo del “Cesta Ticket”. Si consideramos el costo de la comida, los gastos médicos, ropa, útiles escolares y juguetes, becas, cursos y entierros, podemos concluir que en la mayoría de los casos, estos recursos permiten que mucho más de la mitad de la remuneración del trabajador no tenga carácter salarial y por lo tanto no incida en el cálculo de las prestaciones sociales. Por esta vía puede entonces aumentarse los beneficios del trabajador, sin aumentarle el salario. Salvo por cambios de última hora, observamos que la Ley de Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, la cual ya ha sido aprobada en primera discusión por la Asamblea Nacional, no traerá ningún cambio en las normas comentadas.
Estas opciones son legales, aceptadas y reconocidas por quienes están llamados a aplicar la ley, y permiten a la gerencia empresarial calcular con precisión y sobre base cierta sus costos laborales, sin esperarse sorpresas derivadas de los mencionados métodos fácticos.