Viernes 1º de junio de 2007
¿En qué consiste esta obligación? Esta reformada obligación patronal está contemplada en el artículo 28 de la nueva Ley para Personas con Discapacidad, y consiste en que los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros.
¿Qué es la discapacidad? Está definida en los artículos 5 y 6 de la Ley; veamos: Se entiende por discapacidad la condición compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que puede manifestarse en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír, comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educación o trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el ejercicio de derechos, la participación social y el disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participación activa de las personas en las actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente. Se define a las personas con discapacidad como aquéllas quienes por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás. Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las ciegas, las sordociegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas, de acuerdo con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organización Mundial de la Salud.
¿Ya está en vigencia esta obligación? Sí, desde el día 5 de enero de 2007.
¿Qué se hace cuando el porcentaje no arroja un número entero? Pensemos en una empresa que tiene 35 trabajadores, el 5% sería 1,75 discapacitados. Como no es posible la fracción en seres humanos, y tampoco existe un reglamento que aclare este punto, cabe analizar lo siguiente: Si aceptamos la idea que debe redondearse hacia arriba, corremos el riesgo de caer en el exceso de pensar que en una empresa de uno (1) o (2) dos trabajadores, deba emplearse un (1) discapacitado. Por otro lado, si redondeamos hacia abajo, podríamos estar violando la Ley por tener menos del cinco por ciento (5%) exigido. La interpretación más lógica nos parece que al tratarse de un límite mínimo (“…no menos de un 5%”), nada obsta para que se tenga más de este porcentaje, así, la empresa con 35 trabajadores que incorpore o tenga dos (2) discapacitados, tendrá un 5,75% y estará cumpliendo la Ley.
¿Existe un mínimo de trabajadores a partir del cual es exigible esta obligación? No lo dice expresamente la Ley, pero creemos que en cuanto a las empresas con 19 o menos trabajadores no fue la intención del legislador referirse a empleadores cuyo porcentaje de ocupación de discapacitados no alcanza la unidad. Existe además un antecedente en el artículo 25 de la derogada Ley para la Integración de Personas Incapacitadas de 1993, el cual establecía que las empresas públicas o privadas que emplearan un número de trabajadores fijos que excediera de cincuenta (50), estaban obligados a emplear un número de trabajadores incapacitados no inferior al dos por ciento (2%) de la nómina.
¿Si ya tenía discapacitados en mi nómina antes de la ley, se cuentan? Sí, pero deben ser calificados y certificados como tales.
¿Quién califica y certifica la discapacidad laboral? El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL).
¿Los discapacitados gozan de alguna protección laboral especial? Ninguna, solo que los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores con discapacidad no están obligados a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.
¿Ya está funcionando el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad? Sí, se llama CONAPDIS y queda en Av. Venezuela cruce con Calle Oropeza Castillo. Rsd. San Antonio de Sabana Grande. Qta. CONAPI. Plaza Venezuela. Caracas-Venezuela. Teléfonos 0212-794.20.66/24.32/28.66. E-mail: conapdis@cantv.net,prensaconapdis@gmail.com, registrolaboral@gmail.com. Website:http://www.conapdis.gob.ve. Este Consejo reemplazó al anterior Consejo Nacional para Integración de Personas Incapacitadas.
¿Qué hago si no encuentro discapacitados para contratar o si los que están disponibles no me convienen? Recomendamos notificar y poner a la orden las vacantes al Servicio Nacional de Empleo (servicio público, adscrito a la Dirección General de Empleo del Ministerio del Trabajo que funciona a través de una red de Agencias de Empleo Públicas). Ello debido a que es a este Ministerio quien corresponde formular políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para personas con discapacidad, y lo que correspondan a los servicios de orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo, colocación y conservación de empleo para personas con discapacidad. Al conservar constancia de haber notificado las vacantes al Ministerio, creemos que se prueba la disposición del empleador de cumplir la Ley, aunque no se llenen las vacantes por falta de interesados, lo cual evitará la sanción.
¿Debo tener el discapacitado trabajando dentro de la empresa o puede ser fuera? La ley no dice que el discapacitado debe trabajar dentro de la empresa, solo dice “… incorporar a sus planteles de trabajo…” (plantel: personal con que cuenta una institución). Por ello creemos que los discapacitados podrían prestar sus servicios fuera de la sede de la empresa, inclusive destacados en instituciones culturales, educativas, benéficas, sanitarias o de cualquier otra índole, donde el discapacitado pueda hacer un mejor aporte y tener un mejor desarrollo personal.
¿Qué pasa con los discapacitados y el contrato de trabajo por tiempo u obra determinada? El tratamiento es idéntico al de los trabajadores sin discapacidad. Solo que cada vez que termine el contrato de trabajo del discapacitado, deberá reemplazársele por otro a fin de mantener el porcentaje de ocupación mínimo requerido.
¿El discapacitado gana igual que los demás trabajadores sin discapacidad? La ley especial no establece nada al respecto, por lo que solo toca considerar la norma general del artículo 135 de la Ley Orgánica del Trabajo, según la cual, a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta.
¿Cuál es la sanción por incumplimiento? Multa de cien unidades tributarias (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.).
¿Cuál es el órgano que sanciona? El procedimiento para la determinación de la infracción se iniciará de oficio por el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad o por denuncia escrita u oral que será recogida por escrito. El Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad determinará, previo procedimiento administrativo, la existencia o no de las infracciones y en caso afirmativo, se establecerán las sanciones correspondientes.
¿Cómo afecta esta obligación a la Solvencia Laboral? Aunque esta Ley para Personas con Discapacidad es posterior al decreto que estableció la Solvencia Laboral, creemos que el incumplimiento de esta obligación laboral la afecta directamente puesto que, es motivo para revocar la Solvencia Laboral el desacato de cualquier observación realizada por los funcionarios competentes en materia de supervisión e inspección del trabajo. Por Andrés Izquierdo.